В большинстве компаний, где я работал, система грейдов присутствовала, но её детализация и прозрачность варьировались. **Примеры:** - В стартапах часто была упрощённая градация (Junior/Middle/Senior) без чётких критериев. - В крупных продуктовых компаниях — детализированная система (например, SE1-SE5) с прописанными требованиями к навыкам, impact и автономности. **Нюансы:** - В некоторых местах грейды привязывались к зарплатным вилкам. - В других — использовались только для карьерного роста без явной финансовой привязки. ``` # Условный пример оценки грейда в одной из компаний def assess_grade(skills: list, impact: int) -> str: if impact > 8 and "architecture" in skills: return "Senior" elif impact > 5: return "Middle" return "Junior" ``` Главное — понимать, что грейды часто субъективны и зависят от контекста компании.